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　三菱ケミカルは9日、米国での独自技術「新エチレン法（アルファ法）」によるMMAモノマーのプラント建設を前提に、同国ルイジアナ州ガイスマーの土地を取得したと発表した。2022年半ばをめどに投資の最終判断を行う予定で、2025年中に35万tのMMAモノマー生産設備の稼働を目指す。

　同社は、2010年代前半より米国のシェールガス由来のエチレンを原料とした「新エチレン法（アルファ法）」によるMMAモノマーのプラント建設に向け候補地を検討。今回取得する土地は、エチレンをはじめとした原料調達のアクセスや近接するミシシッピ川を活用した物流面の優位性などにより、競争力の高いMMAモノマー事業の実現が可能となる。

　新エチレン法（アルファ法）は、2008年に同社グループのルーサイト社が開発した独自技術。同製法のプラントは、シンガポールとサウジアラビアにあり、今回の米国が3番目の拠点となる。また、米国プラントは生産能力35万tを予定しているが、これまで最大規模であったSABICとの合弁会社が運営するサウジアラビアプラント（同25万t）を超え世界最大となる見込みだ。

　同社は、MMAモノマーをグローバルに展開しており、今回のプロジェクトは単独出資で進めている。独自技術や立地優位性をベースとした競争力の高いプラントを新設することで、米国をはじめとした世界全域への最適な供給体制を構築し、リーディングカンパニーとしての地位を確固たるものにしていく。

キャリアデザイン面談を実施、社員の成長を支援

　三菱ケミカルは、同社流の働き方改革「三菱ケミカルは決めました」と題した30項目の宣言を昨年発表し、その実現に向けた取り組みに注力している。その一環として、〝従業員一人ひとりが社会の変化を的確に捉えて成長することが企業の持続的成長につながる〟という考えの下、グループ全体で「自律的なキャリア形成支援」を展開。

　具体的施策の1つとして、今後のキャリアについて、現状の課題と今後の取り組みを中長期的な視点で上司と話し合う「キャリアデザイン面談」を年1回実施している。面談では、〝ありたい姿〟を「キャリアデザイン面談シート」に記入。従業員自身が将来のビジョンと向き合う機会にもなっており、本人の異動希望や勤務地などの条件を上司と共有することで実現を目指す。

　同社の人事異動は、会社主導のみならず、職種・役職の公募に従業員が応募するケースも多く、関連会社の社長職が公募されることもある。その件数は年々増加しており、「キャリアデザイン面談」の結果、この公募制度が利用されることもある。こうした面談をはじめ、様々な社員の自律的なキャリア形成施策が評価され、厚生労働省が主催する「グッドキャリアアワード 2019」では、「イノベーション賞」を受賞した。また、面談では、自分が描いたキャリアに近づくために、新たな業務に挑戦することができる一方で、同じ社内で全く異なる職種を選ぶことも可能だ。

　この〝社内転職〟ともいえるキャリアチェンジは、総合化学メーカーである同社の事業業域が極めて広いこと、また、これを支えるための各研究所、購買、物流、知財管理など、数多くの部署をもっていることで実現していると言える。「キャリアデザイン面談」は、同社が発足した2017年に新設したが、それまで、従業員が主体的にキャリアについて考える機会がなかったため、人事部内にキャリア支援を専門業務とする「キャリアサポート室（現・キャリアデザイン・組織開発室）」を立ち上げた。

　キャリア相談窓口の設置、面談制度の新設、各拠点での説明会やワークショップの開催といった施策を実施した結果、キャリア相談件数は2017年度の39件から、2018年度には248件と大幅に増加しており、徐々に自身のキャリアについて自主的に考える意識が定着しつつある。

　同社は、大きく変化する市場環境や激化するグローバル競争に適応するとともに、多様な人材をひきつけ、活躍できる環境を実現するため、人事制度改革を推進。その一環として、人材配置については、10月から社内公募による異動を原則とした。募集回数も従来の年1回から4回に変更し、従業員の自律的で多様なキャリアを、一層支援・促進していく考えだ。

 

　東洋紡はこのほど、国際連合の「ビジネスと人権に関する指導原則」に従い、10月26日付で「東洋紡グループ人権方針」を策定したと発表した。

　同人権方針では、「人権尊重に関連した規範や法令の遵守」「事業活動全体を通じた人権尊重の責任」「人権デューデリジェンスの実施」「役員・従業員に対する教育」など8つの実践項目を定めており、国内外を問わず人権を尊重する経営を推進することで、持続可能な社会の実現に貢献していく。

　同社グループは、目指す姿「人と地球に求められるソリューションを創造し続けるグループ」になるためには、人権尊重は欠かすことのできない要素の1つだと捉えており、グループの行動憲章や行動基準では、「人権・ダイバーシティの尊重」を謳い、人権を尊重することで多様性から生まれる価値の最大化を掲げている。

　今年1月には、人権の保護などに関する原則を定めた「国連グローバル・コンパクト」の趣旨に賛同し署名。今回、「国際人権章典」などの国際規範の支持・尊重を宣言する、グローバルな要請事項に応じた方針を新たに策定した。今後は同人権方針に基づき、社会のよき一員としてあらゆるステークホルダーの基本的人権を尊重する取り組みを実践し、広く社会から信頼される企業を目指していく考えだ。

石炭動向を中心に説明、オンラインも参加者増加

　出光興産は4日、「第17回アポロエナジーミーティング」を開催。コロナ禍の影響により初のオンライン開催となったが、前年を上回る150社540人の関係者が参加した。同ミーティングは、電力、鉄鋼、化学といった同社の取引先に、石油・石炭をはじめとした主要エネルギーの需給・価格動向などの説明を行うもの。カーボンリサイクルが注目を集める中、石炭事業の将来や環境対応などについて発表が行われた。

　開会の挨拶に立った石炭事業部の児玉秀文部長は「脱炭素の動きが加速している。菅首相が所信表明で2050年カーボンニュートラル宣言を出し、大きな転換点になると見られる。石炭についても非効率石炭火力のフェードアウトが発表され、対応が求められている状況だ。ただ、 “出光興産　第17回アポロエナジーミーティング開催” の続きを読む

　BASFはこのほど、昨年の実績を掲載した「パームプログレスレポート第4版」を発表した。パーム核油とその一次誘導体は同社の主要な再生可能原料の1つで、主に化粧品、洗剤、業務用洗浄剤やヒューマン・ニュートリションに使用されている。

　同社は2020年までに、全ての調達油脂原料をRSPO（持続可能なパーム油のための円卓会議）認証原料にすることを目指す「パームコミットメント」を2011年に初めて発表し、2015年には目標項目を増やした。昨年は14万tの認証パーム核油を購入。全購入量の84％を占め、対前年比約14％増加した。また全パーム油38万tのフットプリントの90％について、搾油工場に至るトレーサビリティを実現した。

　同社は、ビジネスを進めるうえでNPDE（森林破壊ゼロ、泥炭地開発ゼロ、搾取ゼロ）方針と実施の重要性を認識し、6月に森林保護方針を導入した。原材料のサプライチェーンから製造そして製品に至るまで、森林破壊を防ぐ取り組みに注力している。

　ダウはこのほど、2020年度カーボンパートナーシップレポートを発表した。オリンピックムーブメントの一環として行われた、12カ国以上での20を超えるCO2削減プロジェクトの結果を明らかにしている。

　これらのプロジェクトは、2014年のソチ、2016年のリオ、それぞれのオリンピック組織委員会および国際オリンピック委員会（IOC）とのパートナーシップからなるもので、CO2排出量削減への取り組みとして、IOCとオリンピック競技大会の歴史上、最も包括的なコラボレーションの1つとなっている。

　これらのカーボンパートナーシップは、CO2換算量で累計510万t以上の排出量削減（第3者機関で検証済み）を実現。今回のレポートでは、低炭素社会を築く技術を促進し実行に移すために、ダウとオリンピックムーブメントとのパートナーシップが通常のビジネスの枠を超えて、主要なバリューチェーン全体に新たな基準の科学、イノベーション、コラボレーションをどのようにもたらすかについて概説している。

　気候変動への対策は、環境や社会、ビジネス上の課題だ。材料科学の知見を備えた世界的リーダーであり、低炭素技術の製造者、エネルギーの大口利用者でもあるダウは、サステナビリティにコミットしている。行動を起こすことの責任を認識し、顧客やサプライヤー、バリューチェーンパートナーと協力して、2050年までにカーボンニュートラルを達成するという目標を掲げた。

　これらのスポーツという舞台とともに実施されるプログラムは、ダウの科学に基づくソリューションとコラボレーションが、バリューチェーン全体を通じたCO2低減へのカギを握っていることを示している。