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　積水化学工業・住宅カンパニーの調査研究機関である住環境研究所はこのほど、「地震への意識と対策についての調査」を実施し、結果を報告した。

　東日本大震災から9年が経過し、この間も熊本地震をはじめとする多くの地震が発生。また新型コロナウイルスが収束しない中、改めて災害時の備え、避難を見直す動きも出てきている。

　同研究所では2019年に〝被災経験者〟を対象とした調査を実施し、ライフライン遮断にも備える住まいの必要性を確認した。今回は、災害時の「自助・共助・公助」の考え方について、「自助に重点を置く」と回答する割合が、2013年の21.7％から2017年には39.8％（防災白書：2018年）まで増えていることに着目し、被災経験を問わず5000人を対象に〝自分〟は地震被害に遭いそうか、対策の必要意識および実施済みかという点について、年代、性別での違いから〝自分ごと〟度合を明らかにするために調査を行った。

　調査結果のポイントとして、「自分は地震被害に遭いそうか」に対しては、地震被害に遭う確率は「2割以下」と回答した人が52％と半数を占め、地震被害への意識が低いことが分かった。また地震への意識は、関東や関西圏では高め、北海道や九州・沖縄では低めの傾向があり、居住地域によっても地震への警戒感に差があった。自分への被害確率〝ゼロ〟は、男性10~30代では20％超、女性10~30代では15~19％と、40~70代よりも多かった。

　「対策の必要意識」に対しては、「食料」「停電」「断水」が上位を占めた。全項目で若年層ほど意識は低く、男性20代では、「特に対策を必要と考える事象はない」と回答した人が約3割を占めた。

　「実施済みの対策」に対しては、備蓄以外の〝対策実施率〟は、全年代でも半数以下と低かった。男女ともに若年層（20~30代）では備蓄以外の項目で、対策実施率は3割を下回り、中でも男性20~30代では「特に災害対策は実施していない」と回答した人が約4割を占めた。

 

　デンカは7日午前10時ごろ、青海工場（新潟県糸魚川市）のモノシラン工室での機器解体作業中、火災による火傷災害が発生したと発表した。被災者は5人で、設備などの物的損害はない。また、生産や環境への影響もないとしている。現在、原因を調査しており、判明次第、関係当局の指導を仰ぎ適切な対策を実施する。

　同社は、「負傷された方、近隣住民の皆様、関係当局の皆様をはじめとする多くの方々にご心配をおかけし、深くお詫び申し上げます。当社では、原因を究明の上、再発防止に取り組んでまいります」とコメントしている。

　出光興産は4日、南海トラフ巨大地震（東側半割れケース）を想定した「総合防災訓練」を、3日にリモート（オンライン）で実施したと発表した。

　訓練は、新型コロナウイルス感染拡大防止のため、本社対策本部を含む194人がリモートで参加。関係各署が南海トラフ巨大地震（東側半割れケース）を想定したシナリオに基づき、リモート環境下での的確な情報の収集・選別・報告に取り組んだ。

　巨大地震などの自然災害が危惧される中、エネルギーの安定供給を使命としている同社は、首都直下地震および南海トラフ巨大地震を想定した事業継続計画（BCP）を策定。災害発生時にも事業の継続を確保し、被災者の救援と被災地の早期復興に貢献することを目指している。

　また、2007年からはBCPの実効性を高めることを目的とした「総合防災訓練」を毎年実施しており、今回で14回目の開催となった。

　同社は今後も、訓練を継続的に実施し実践的な災害対応力の強化に努め、エネルギーの安定供給と社会貢献に取り組んでいく考えだ。

 

　三井化学はこのほど、内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に、橋本修社長が賛同したと発表した。

　同行動宣言は、2014年3月に首相官邸で開催された「輝く女性応援会議」を契機に、輝く女性・輝こうとする女性たちを応援する各界のリーダーたちによるムーブメントが拡がり、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業の男性リーダーにより同年6月に策定されたもの。同社は2016年に淡輪敏前社長（現・会長）が賛同を表明している。

　橋本社長は今回の賛同にあたりコメントを寄せ「消費者に近い市場へのアプローチには多様な価値観や感性に対する理解が求められるため、多様な人材が個性を失うことなく活躍できることが必要であり、女性の活躍の場は広がる」との考えを示した。

　また、コロナ禍で急拡大するテレワークを背景に、育児や介護などに携わりながらも働きやすい環境が整ってきていることから、「女性登用の門戸が広がるきっかけにもなると考えている。これからも有能な人材の採用・登用を促す施策に取り組んでいく」方針だ。

　三井化学は女性の活躍をさらに推進するため、2021年度内までの採用、管理職登用、働き方改革に関する数値目標とそれに向けた行動計画を新たに策定。採用比率や女性管理職比率、テレワークなどの多様な働き方の定着率、有給取得率の向上を図り、行動計画とする①安定的な女性社員採用継続と離職防止②女性のキャリア意識の醸成と育成・登用の促進③働き方改革と風土醸成-を課題と捉え推進していく。